A --LA POLITIQUE D'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

B -- DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
Annexe 1
Annexe 2 
Janvier 1999

PREAMBULE

Le recrutement et l'emploi des travailleurs handicapés, le reclassement des agents devenus inaptes en cours de carrière, et l'aide à la mobilité de ses clients handicapés, constituent des éléments importants de la politique menée par la SNCF.
En tant que transporteur, la SNCF mène des actions visant à faciliter les déplacements de ses clients. Le Projet de l'Entreprise le confirme , et précise qu'elle veut " ..ouvrir le train à tous, en le rendant plus facile d'accès... " Elle est consciente des difficultés grandissantes des handicapés dans un monde moderne où la mobilité de l'individu est un atout important et l'un des fondements de l'intégration des personnes handicapées.
Elle leur favorisera l'accès à ses services.
Elle poursuivra, avec les autorités organisatrices de transport, la recherche de moyens et la mise en ouvre plus systématique d'aménagements de ses véhicules, de ses gares, de leurs accès et de leurs équipements.
Elle facilitera le déplacement des clients handicapés, notamment pour les trajets entre leur domicile et leurs lieux de travail ou de formation, et développera des partenariats avec les associations de handicapés afin de mieux répondre à leurs attentes en matière de transport.
En tant qu'employeur, elle continuera son action dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987
qui :
- a étendu et renforcé les obligations des entreprises en matière d'emploi des travailleurs handicapés.
- a substitué une obligation de résultat à une obligation de procédure.
- fait obligation à l'entreprise d'employer un pourcentage de handicapés ou assimilés bénéficiaires, dans la proportion de 6% de ses effectifs.
La loi ouvre la possibilité de s'exonérer partiellement de cette obligation de trois autres façons:
-par le paiement d'une contribution à un organisme collecteur spécialisé
-par la conclusion de contrats avec le secteur protégé pouvant aller jusqu'à 50% de l'obligation
-par la conclusion d'un accord d'entreprise permettant la mise en ouvre de mesures spécifiques complémentaires destinées à favoriser l'insertion des handicapés dans l'entreprise.
La direction de l'Entreprise et les organisations syndicales ont choisi cette dernière voie en 1992, et signé, depuis cette date, deux accords couvrant les années 1993 à 1998.
Les bilans des actions conduites dans le cadre de ces accords ont été réalisés annuellement et un audit de l'insertion des personnels concernés effectué en 1997, d'entente avec les partenaires signataires.
Par la signature d'un nouvel accord pour la période de 1999 à 2001, les signataires souhaitent développer la dynamique impulsée, par une action en profondeur et de qualité qui associe toutes les parties, notamment les partenaires sociaux, et ce à tous les niveaux de l'Entreprise.
En s'appuyant sur les acquis de la période écoulée, ils continuent ainsi à s'inscrire dans une logique de participation solidaire et active au progrès social et à la lutte contre l'exclusion ainsi que de valorisation des hommes et des femmes qui composent l'Entreprise.
Le contenu du présent accord ambitionne de donner un nouvel élan à l'intégration et à l'épanouissement des handicapés par leur accès ou leur maintien dans l'emploi.
Dans cette perspective, l'accord privilégie les objectifs suivants :
Y un effort prioritaire sur les recrutements,
Y une amélioration des conditions d'accueil, de formation, de suivi, d'intégration, d'évolution et de maintien dans l'entreprise des salariés handicapés, qu'ils soient nouvellement embauchés ou qu'ils soient déclarés inaptes à leur emploi. Ces souhaits d'amélioration ont été clairement exprimés par les personnels concernés à l'occasion de l'audit réalisé auprès d'eux en 1997.
Y une implication accrue de la hiérarchie, des Etablissements et des Directions Centrales, ainsi que des partenaires sociaux, de manière à faire mieux partager la dynamique par les acteurs de terrain, dont les CHSCT.
L' accord s'articule en deux parties :
A - La politique d'emploi des personnes handicapées
qui reprend les objectifs de la politique sociale de l'Entreprise en matière d'emploi et d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés et assimilés.
B - Les dispositions conventionnelles
qui précisent les actions spécifiques retenues et les engagements de l'entreprise. Des programmes locaux détaillent les plans d'actions.

A --LA POLITIQUE D'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

B -- DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

Article 1 -- Champ d'application

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.

Article 2 -- Plan d'embauche en milieu ordinaire de travail

La SNCF se fixe comme objectif de recruter au minimum 240 travailleurs handicapés pendant la durée de l'accord : pour y parvenir, chaque Région et Direction Centrale (ou groupes de directions dotés d'un CE) recrutera un nombre de travailleurs handicapés au moins égal à 5% du nombre des embauchages dans des emplois, y compris les emplois jeunes, autres que ceux repris à l' annexe 1, qu'elle réalisera sur les 3 ans, avec un minimum de deux travailleurs handicapés dans la période.
Seront pris en compte pour l'application de l'alinéa ci-dessus, l'ensemble des admissions :

- au Cadre Permanent, qui constitueront l'essentiel des recrutements,
- sous contrat à durée indéterminée, lorsque la situation des agents ne permettra pas de les admettre au Cadre permanent.
- sous contrat " emplois jeunes "

Par ailleurs, l'Entreprise continuera à recruter des travailleurs handicapés, sous contrat à durée déterminée. Ceux-ci ne seront pas comptabilisés dans l'objectif défini ci- dessus.
Le recrutement s'effectuera à tout niveau de formation, dans tous les collèges, sans privilégier les handicaps les plus légers, selon les mêmes modalités que pour les autres candidats, et pour couvrir les besoins existants. En particulier, les aptitudes du candidat et la nature de son handicap devront être compatibles avec l'emploi envisagé.
De plus, l'Entreprise financera des formations extérieures pour des spécialisations l'intéressant dans le cadre de ces recrutements (Cf. formation § 2).
Si l'évolution de la situation globale des recrutements de l'Entreprise devait être modifiée de façon importante pendant la durée de l'accord, les parties signataires conviennent de se revoir pour examiner les conséquences sur l'objectif chiffré.

Article - 3 Plan d'intégration et de formation

A - l'intégration
Elle comporte plusieurs étapes dont chacune doit être réussie :

a - le recrutement,
b - l'accueil
c - la formation d'adaptation au métier
d - le suivi de l'intégration
e - les aides sociales
f - la préparation à l'évolution dans l'entreprise

a - le recrutement
L' Entreprise améliorera la recherche des candidats en s'associant plus étroitement avec les organismes externes spécialisés dans la préparation à l'insertion en milieu ordinaire. Elle améliorera leur accueil et leur facilitera l'accès aux différentes étapes du processus de recrutement.

b - l'accueil
L'encadrement doit tout particulièrement préparer l'accueil du travailleur handicapé et son adaptation au poste de travail. Il prend toutes les dispositions nécessaires à cet effet ; en particulier, dans les cas d'insertion difficile, et sauf en cas de refus du travailleur handicapé lui- même, il choisit pour l'accompagner, un agent faciliteur volontaire et formé
Cette préparation implique :

- une forte participation des médecins qui apportent leur connaissance particulière des hommes et de leur activité dans l'entreprise. Cette approche doit également intégrer la prise en compte de l'ergonomie dès la conception des postes de travail et associer le CHSCT qui doit être informé de tout projet de recrutement.
- la formation nécessaire pour préparer et sensibiliser les acteurs participant à l'insertion des travailleurs handicapés, dont le hiérarchique de proximité. Elle sera réalisée en collaboration avec des organismes extérieurs.
- l'information :
- du personnel : la préparation de l'environnement de travail à l'accueil d'une personne handicapée fera, si nécessaire, l'objet d'une information adaptée, par des représentants des Associations de handicapés, ou des spécialistes compétents auprès du personnel qui constituera son entourage.
- du travailleur handicapé : une bonne insertion nécessite également une bonne information ; des initiatives seront prises à cet effet en fonction du handicap.

Le correspondant local s'assure de la bonne qualité de l'accueil. Il renseigne le correspondant régional sur ce point.

c - la formation d'adaptation au métier
Elle est traitée au paragraphe suivant

d - le suivi de l'intégration
Pendant la première année, le correspondant local s'assure de la bonne insertion de l'agent au cours de contacts réguliers qui font le point de l'intégration et des formations reçues. Ces contacts ne se substituent pas aux entretiens pratiqués par la hiérarchie. Ils viennent en complément pour assurer le bouclage du processus d'intégration

e - aides sociales à l'intégration
Dès l'accueil, l'entreprise informera ses agents sur les différentes formes d'aides proposées par les services de l'Action Sociale, pour eux mêmes et leur famille (par exemple des aménagements divers, lieu d'habitation...).
Par ailleurs, la SNCF développera sa collaboration avec diverses fondations et organismes d'aide aux personnes handicapées.

f - préparation à l'évolution dans l'entreprise
Dés le recrutement et pendant toute la période d'intégration, les acteurs garderont à l'esprit la nécessité de faire évoluer le travailleur handicapé afin de lui permettre de développer un projet personnel d'évolution professionnelle, dans le cadre des mesures collectives statutaires et réglementaires existantes.

B) La formation

1) Agents de l'Entreprise
La formation est un droit ouvert à tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur statut. Elle doit permettre à tous les cheminots de se sentir partie prenante au fonctionnement et au développement de l'entreprise.
La collaboration étroite entre les différents acteurs dont notamment le conseiller d'orientation, le psychologue, le médecin, le correspondant formation, et la hiérarchie, à l'occasion de l'embauchage, du reclassement ou de la reconversion de nos agents, facilitera l'élaboration d'un programme de formation personnalisée. Les entretiens individuels prévus à l'accord formation permettront d'une part de recenser ou de confirmer les besoins exprimés puis, d'autre part de vérifier que ces agents ont bien bénéficié des formations prévues. Ils seront annuels si les agents en font la demande.
Les chefs d'établissement concernés prendront les dispositions nécessaires afin de permettre la participation des agents handicapés aux sessions inscrites au programme de formation de l'entreprise en réglant, en particulier, les problèmes matériels qui pourraient se poser.
Pour les agents recrutés, des actions de formation longue pourront être envisagées, avec des organismes extérieurs, indépendamment de la formation d'adaptation à tout premier emploi, pour des remises à niveau en connaissances générales et des compléments de formation éventuellement justifiés par le handicap.
Les schémas prévisionnels des établissements, les plans de formation régionaux et les bilans mettront en évidence les actions réalisées pour les agents handicapés.
Des actions de formation seront également réalisées pour les travailleurs recrutés sous contrat à durée déterminée, y compris sous contrats d'insertion comme les contrats emploi solidarité,.... afin de leur permettre d'acquérir les compléments de formation nécessaires au développement de leur projet professionnel.
Enfin, un module particulier de sensibilisation à l'application du présent accord sera introduit dans la formation des présidents de CHSCT. Le contenu de ce module sera communiqué aux partenaires sociaux.

2) Travailleurs handicapés extérieurs à l'Entreprise
La SNCF passera des conventions avec des organismes de formation extérieurs afin de donner aux handicapés, en recherche d'emploi en milieu ordinaire une qualification valorisante et utilisable par l'entreprise en vue de leur recrutement en cas de réussite
Elle développera, dans le même esprit et avec les mêmes dispositifs que ceux affichés dans l'accord formation, l'accueil dans les dispositifs de formation en alternance constitués par les contrats d'apprentissage, de qualification, d'orientation et d'adaptation.

3) Stagiaires extérieurs à l'Entreprise
L'entreprise se fixe comme objectif d'accueillir au minimum 500 stagiaires pendant la durée de l'accord. Pour y parvenir, chaque établissement (et direction centrale) prévoira l'accueil systématique de stagiaires handicapés. Ces engagements seront contractualisés entre les Directeurs de région et les Chefs d'établissement.
Cette mesure s'intègre dans la politique générale d'accueil de stagiaires de l'Entreprise, déclinée dans l'accord formation.
Elle contribue ainsi à augmenter leurs chances d'accès à l'emploi, notamment dans l'Entreprise et les filiales du groupe, à l'issue du stage.
Des conventions entre l'Entreprise et des centres de formation spécialisés pour les personnes handicapées pourront être passées pour :

- maintenir les connaissances des formateurs,
- développer les stages professionnels des stagiaires du centre :

* soit pendant leur stage de formation,
*soit à la fin de leur formation,

- faire bénéficier les centres qui le souhaitent du concours d'experts de la SNCF.

Article 4 - Evolution dans l'Entreprise - Déroulement de carrière

Un travailleur handicapé ne doit faire l'objet d'aucune discrimination dans l'entreprise, du fait de son handicap.
Il a notamment librement accès aux bilans d'orientation et individuels de compétences qui peuvent, si nécessaire, lui permettre de conforter et développer son projet personnel professionnel, dans le cadre des dispositions collectives statutaires et réglementaires applicables à l'ensemble du personnel.

- Déroulement de carrière
Chaque région portera une attention particulière au déroulement de carrière des travailleurs handicapés afin que celui-ci s'effectue dans les mêmes conditions que pour les autres agents.

- Examens
La préparation aux examens et le déroulement des épreuves seront aménagés afin de permettre aux travailleurs handicapés de les passer dans les meilleures conditions possibles (temps supplémentaire, matériel adapté, scribe...)
En outre, pour certains agents, lourdement handicapés, une partie des épreuves pourrait être remplacée par une validation de leurs acquis professionnels, dans l'esprit de l'annexe 4 de l'accord formation.

Article 5 -- Plan d'adaptation aux mutations technologiques et plan d'adaptation des postes

a) Un plan d'adaptation des postes de travail (aménagement, achat de matériels appropriés etc.) et des locaux (essentiellement l'accessibilité) sera élaboré au niveau de chaque établissement et annexé au programme de prévention du CHSCT. La Mission Centrale rappellera à tous les acteurs intéressés, dont les CHSCT, les obligations légales en matière de constructions neuves et de réhabilitation des locaux

b) L'intégration des travailleurs handicapés dans les plans de formation et d'adaptation permanente aux mutations technologiques sera réalisée et contrôlée par les chefs d'établissement.

c) La reconversion des agents devenus inaptes à leur emploi et de ceux déjà handicapés ne pouvant plus occuper leur poste à la suite des mutations technologiques, sera systématiquement recherché en rapprochant d'une part les dysfonctionnements physiques, sensoriels ou psychiques consécutifs à leur handicap et d'autre part les exigences des différents postes de travail.
Cette méthodologie fera appel aux CHSCT, aux équipes pluridisciplinaires, animées par le conseiller d'orientation et le correspondant local " travailleurs handicapés ", et constituées par le médecin d'établissement , la hiérarchie, éventuellement le psychologue, et tout autre spécialiste.

d) Le cas des travailleurs handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution devra être systématiquement examiné au cours de l'élaboration du projet et tout devra être mis en ouvre pour rechercher le meilleur reclassement possible.

e) Le télétravail pourra être envisagé chaque fois que cette solution sera susceptible de favoriser l'insertion professionnelle de certaines personnes handicapées ; il conviendra d'être particulièrement attentif au problème de l'isolement.

Article 6 - Plan de maintien dans l'emploi des personnes déclarées inaptes médicalement

L'esprit qui a présidé à l'élaboration des deux précédents accords a permis de compléter en 1997, le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ainsi que le règlement PS10D.
Ces textes font désormais mention du caractère obligatoire de la recherche d'un reclassement pour tout agent déclaré inapte médicalement, l'entreprise s'engageant au préalable à tout faire pour rechercher et mettre en place les aménagements possibles pour maintenir le cheminot dans son poste.
Le cas des agents inaptes temporaires est traité dans le même esprit
Le document élaboré pour l'application de ces textes sera présenté aux partenaires sociaux, pour amendements éventuels. Il sera mis en application sur l'ensemble de l'entreprise.
Il vise à systématiser la démarche de recherche d'un bon reclassement dans l'entreprise, voire dans le groupe SNCF, pour tous les agents, et l'application totale des textes sus visés.
Il s'inspire des textes et des chartes régionales de reclassement existantes qui ont contribué à valider une démarche méthodologique garantissant à la fois l'application des textes, l'efficacité des reclassements et un traitement plus humain des dossiers.
Le bilan annuel quantitatif et qualitatif de l'application de ce document sera annexé au bilan annuel de la région ou de la direction centrale, (ou groupes de directions dotés d'un CE).
Le télétravail pourra être envisagé avec les mêmes réserves que ci-dessus (article 5 § e) pour maintenir dans l'emploi ou pour reclasser un agent devenu inapte.
L'Entreprise et les partenaires signataires estiment nécessaire d'informer les agents déjà reclassés et ceux à reclasser, sur l'intérêt de la démarche de reconnaissance par la COTOREP.
Cette reconnaissance consacre le statut de travailleur reconnu à part entière. Elle permet à l'entreprise de valoriser dans sa déclaration annuelle les actions qu'elle a engagées pour maintenir les intéressés dans un emploi. Tous les intervenants dans le processus de reclassement et principalement les médecins d'établissement se doivent de sensibiliser les intéressés à cette démarche.
Les acteurs locaux rechercheront, ensemble, les moyens à mettre en ouvre pour mieux faire connaître cette démarche. Des actions de sensibilisation concertées avec les partenaires signataires seront menées à tous les niveaux.

Article 7 - Plan de maintien dans l'Entreprise en cas de licenciement collectif

Les dispositions du présent article ne concernent que les travailleurs handicapés contractuels.
En cas de licenciement collectif dans un établissement donné, le travailleur handicapé bénéficiera des actions de formation et des mesures de reclassement prévues au plan social.
Si le reclassement ne peut être réalisé, l'établissement veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés dans cette catégorie de personnel reste le même.

Article 8 -- Travaux confiés au secteur protégé agréé

La SNCF développera son partenariat avec les centres d'aide par le travail et les ateliers protégés en leur confiant des activités déjà sous traitées, sous forme de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services.
Chaque établissement étudiera la possibilité de confier au moins un marché par an au secteur protégé. Des objectifs pourront être contractualisés avec le Directeur de région.
Des partenariats nouveaux pourront être engagés avec le secteur protégé agréé. Ils pourront prendre, entre autres formes, celle de la mise à disposition de compétences, par exemple pour les aider à améliorer la qualité de leur production ou à diversifier celle-ci.
Des expériences d'accueil de personnels de centres d'aide par le travail, ou d'ateliers protégés pourront également être tentées, ceci afin d'offrir à ces travailleurs des possibilités nouvelles de formation et une approche progressive du milieu ordinaire. Ces expériences, menées d'entente avec le CHSCT, pourront conduire, à terme, à des recrutements chaque fois que cela sera possible.
Des actions destinées à promouvoir le secteur protégé pourront également être envisagées.( par exemple : hébergement, manifestations dans les gares et dans les trains ).

Article 9 -- Budgets prévisionnels

L' annexe 2 indique les coûts prévisionnels, en moyenne annuelle, des actions décrites dans l'accord d'entreprise.

Article 10 -- Fonctionnement et suivi

La mission centrale et les correspondants régionaux et locaux prendront les dispositions qu'ils jugeront les plus appropriées pour

- assurer une participation active des spécialistes des différentes disciplines concernées ainsi que des organisations syndicales signataires de l'accord (groupes de travail, réunions, audiences, etc...),
- diffuser une information suivie sur les actions réalisées,
- instaurer un réel partenariat entre tous les acteurs concernés.

Le bilan annuel de la région ou de la direction centrale sera présenté aux parties signataires du programme et communiqué au Comité d'Etablissement. Une copie de ce bilan sera envoyée à la mission centrale avec le compte-rendu de la réunion.
Les partenaires régionaux recevront semestriellement un bilan quantitatif et qualitatif des recrutements réalisés par chaque région et direction centrale.
Le bilan annuel central sera présenté aux parties signataires du présent accord et
communiqué aux correspondants régionaux ainsi qu'aux signataires des programmes locaux.

Article 11 -- Plan de communication

La signature du présent accord et son contenu feront l'objet de communications écrites dans les différents supports d'information de l'Entreprise.
Par ailleurs, la mission centrale se mettra à disposition de chaque région ou direction centrale pour en commenter les prescriptions et les enjeux lors de réunions organisées début 1999.
Les régions et directions centrales démultiplieront cette démarche.
Les réunions d'information, tenues à tous les niveaux, ainsi que certaines réunions annuelles de bilan pourront être organisées pour renforcer la sensibilisation des participants :

- soit dans les locaux du secteur protégé,
- soit en interne, dans des unités ayant engagé des actions significatives en faveur
des personnes handicapées.

Les partenaires signataires de l'accord national et des programmes régionaux seront associés à ces présentations.

Article 12 -- Agrément et déclarations administratives

L'accord d'entreprise entrera en vigueur après son agrément par arrêté du préfet de Paris ; son application entraînera la péréquation entre les différentes Régions et Directions centrales ( ou groupes de directions dotés d'un CE), soumises à l'obligation d'emploi.
Chaque région et direction centrale (ou groupes de directions dotés d'un CE) établira une déclaration annuelle, y annexera la liste détaillée des contrats passés avec le secteur protégé, la portera à la connaissance du comité d'établissement et la transmettra pour information à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi dont elle dépend, en faisant référence à l'accord d'Entreprise.
En outre, la déclaration annuelle globale sera établie au niveau central et transmise à la Direction départementale du travail et de l'Emploi de Paris.
Le présent accord est établi conformément aux articles L 323-8-1 et L 132-2 du code du travail. Il est reproduit en autant d'exemplaires originaux que d'organisations syndicales signataires plus un original pour l'entreprise et la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi.
La SNCF est chargée du dépôt dudit accord dans les conditions définies à l'article L 132.10 du code du travail.

Article 13 -- Durée - Dénonciation - Révision

En cas de besoin, cet accord pourra être modifié chaque année au moment de la déclaration prévue à l'article 12, par avenant soumis à la même procédure que l'agrément.
Il est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 1999, renouvelable automatiquement chaque année, s'il n'est pas dénoncé au moins trois mois avant son échéance par une des parties signataires.

Catégories d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières (1)
Ces emplois exclus de l'assiette d'assujettissement peuvent néanmoins être ouverts au recrutement de travailleurs handicapés lorsque la nature du handicap reste compatible avec l'emploi considéré et les exigences imposées par le poste, sous réserve d'un avis favorable du médecin d'établissement..
FILIERES GRADES (2) CodeINSEE
TransportTraction (TT)(4) - Conducteur de manouvre et de parcours 6522
- Conducteur de manouvre et de parcours principal 6522
- Conducteur de ligne élève 6522
- Conducteur de ligne 6522
- Conducteur de ligne principal 6522
Matériel (M)(4) - Agent professionnel de logistique 6512
- Agent professionnel de logistique principal 6512
- Chef d'agents de logistique 6512
- Chef d'agents de logistique principal 6512
Surveillance Générale (SG)(4) - Agent de la surveillance 5317
- Agent de la surveillance principal 5317
- Agent de la surveillance hors classe 5317
- Agent de la surveillance principal hors classe 5317
Commercial (C)(4) - Agent du service commercial des trains 5441
- Agent du service commercial des trains principal 5441
- Chef de bord 5441
- Chef de bord principal 5441
TransportMouvement (TM)(4) - Conducteur de locotracteur 6512
- Conducteur de locotrateur hors classe 6512
- Agent d'exploitation 6792 (3)
- Agent mouvement 6521 (3)
- Agent mouvement hors classe 6521 (3)
- Agent mouvement hautement qualifié 6521 (3)
- Agent mouvement hautement qualifié hors classe 6521 (3)
Equipement (V)(4) Spécialités
- Agent d'entretien Equipement EEV 6741
- Agent d'entretien qualifié Equipement EED 6243
- Agent d'entretien qualifié Equipement EEC-EEL-EEO 6234
- Agent d'entretien qualifié Equipement EEV-EEX 6244
- Maître agent d'entretien Equipement EED 6243
- Maître agent d'entretien Equipement EEC-EEL-EEO 6234
- Maître agent d'entretien Equipement EEV-EEX 6244
- Agent technique d'entretien Equipement EEC-EEL-EEO 6234
- Agent technique d'entretien Equipement EEV-EEX 6244
- Agent technique d'entretien principal Equipement EEC-EEL-EEO 6234
- Agent technique d'entretien principal Equipement EEV-EEX 6244
(1) Pendant la durée de l'accord, cette liste fera l'objet d'un examen, entre l'entreprise, les partenaires sociaux, et l'autorité administrative
(2) les attachés sont affectés d'un code correspondant à l'emploi pour lequel ils sont recrutés
(3) emplois exclus par assimilation
(4) les emplois tenus en Directions Centrales ou régionales par des agents titulaires des grades repris sur cette annexe ne sont pas exclus de l'assiette de la déclaration annuelle.

ANNEXE 2

Coûts prévisionnels des actions de l'accord d'entreprise
(en moyenne annuelle)
ACTIONS FRANCS
1) plan d'embauche 2 500 000 F
2) plan d'insertion et de formationa) Insertion
- Frais de Mission Centrale et correspondants locaux 5 000 000 F
- Aides aux agents, à leur famille et aux organismes 2 000 000 F
- Information et sensibilisation 3 000 000 F
b) Formation- Des travailleurs handicapés, remise à niveau formation à l'extérieur 4 800 000 F
- Stages 2 000 000 F
3) Plan d'adaptation aux mutations technologiques- Reconversion, adaptation, perfectionnement 5 000 000 F
- Adaptation matérielle des postes de travail 3 400 000 F
4) Plan de maintien dans l'entreprise- Reconversion et adaptation 300 000 F
5) Fourniture de travail au secteur protégé 17 000 000 F
S/Total 45 000 000 F
Participation à l'association des Compagnons du Voyage 3 000 000 F
Total 48 000 000 F