Formation professionnelle continue...un accord en trompe l'oeil ?

(FGTE Magazine 3ème trimestre 2003 N°22)

Le 20 septembre 2003, les confédérations syndicales (CFDT, CGT, CGT FO, CFTC, CGC) ont conclu par un accord unanime trois ans de négociations portant sur la réforme de la formation professionnelle continue. Il comporte des avancées, mais aussi des risques.

L'accord sur la formation continue réforme un dispositif datant de plus de 30 ans. Il comporte des avancées significatives, notamment pour le droit à la formation des salariés des TPE-PME. La reconnaissance d'un droit à la formation pour tous les salariés durant toute la vie professionnelle est actée. Mais ce texte introduit aussi une co-responsabilité de l'entreprise et du salarié sur le développement des compétences. Il peut donc y avoir tentation de l'employeur de privilégier la négociation de gré à gré avec le salarié, excluant de fait les représentants syndicaux. Pour la FGTE, cet accord doit être vu comme un levier permettant de créer une dynamique syndicale dans les branches et les entreprises.

Cet accord interprofessionnel s'inscrit clairement dans une logique de développement de la formation continue. La contribution financière minimale des entreprises de plus de 10 salariés passe de 1,50% à 1,60% de la masse salariale dès le 1er janvier 2004, dont 0,20% affectés aux fonds de gestion du Congé Individuel de Formation et 0,50% versés à l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution est portée de 0,25% à 0,40% à partir du 1er janvier 2004, puis à 0,55% à compter du 1er janvier 2005. Cette contribution obligatoire est versée à un OPCA de branche [OPCA Transport par exemple] ou interprofessionnel. C'est une véritable concession patronale, à noter dans une période où les employeurs recherchent à tout prix la baisse du coût du travail.

Chaque salarié ayant un an d'ancienneté bénéficiera d'un crédit formation de 20 heures par an cumulable sur 6 ans soit 120 heures maximum. Pour les temps partiels, les droits sont acquis "prorata temporis". Ce "Droit Individuel à la Formation (DIF)" est transférable en cas de licenciement, de fermeture d'entreprise ou de restructuration, mais en cas de démission ce n'est pas obligatoire. Sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié et d'un accord explicite avec l'entreprise.

Un passeport formation

D'autres droits sont également ouverts. Un entretien professionnel sera réalisé au minimum tous les 2 ans, il permettra d'acter les propositions relatives à la carrière et aux formations envisagées. Un passeport formation sera établi (à l'initiative du salarié) afin de recenser les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles acquises tant par la formation initiale ou continue que par expérience professionnelle. Ce passeport vise à "favoriser la mobilité interne ou externe". Après 20 ans d'activité professionnelle ou à partir de 45 ans, tout salarié présent depuis un an dans l'entreprise bénéficiera d'un bilan de compétences réalisé hors du temps de travail, ainsi que d'un accès prioritaire à une action de VAE (validation des acquis de l'expérience). Des publics qui en étaient exclus auront donc accès à la formation.

Mais il y a un os. L'introduction d'actions de formation hors temps de travail, même rémunérées à 50%, doit nous conduire à la plus extrême vigilance. C'est le droit au repos du salarié qui est amputé. Le Medef n'a pas eu satisfaction, puis- qu'il voulait sortir la formation du temps de travail. Mais les négociations de branches à venir et notre implication dans les Observatoires Prospectifs des métiers et des qualifications, les Commissions Paritaires Nationales de l'Emploi et les OPCA seront les seuls garde-fous aux dérives prévisibles si les accords d'entreprises prévalaient dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord. Un guide de cet accord est en préparation, il concerne les thèmes de négociation et d'intervention à prendre en charge par les équipes CFDT pour assurer aux mesures contenues dans l'accord interprofessionnel sur la formation continue leur pleine efficacité auprès des salariés.

Gérard PETASSE

L'accord en bref

Les accords de branches ou d'entreprise détermineront si les heures de formation prises dans le cadre de l'exercice du Droit Individuel à la Formation doivent se dérouler dans et/ou en dehors du temps de travail. Les formations éligibles doivent à défaut d'accord de branches ou d'entreprise relever de l'une ou l'autre des catégories suivantes :

• actions de promotion,
• actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,
• actions de formation conduisant à l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue par une convention collective...

Les heures de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donneront lieu au maintien de la rémunération. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail seront rémunérées à 50% de la rémunération nette. Les frais pédagogiques et les frais annexes sont pris en charge par l'entreprise dans la limite du nombre d'heures acquis au titre du Droit Individuel à la formation (DIF).

En cas de désaccord entre le salarié et l'entreprise sur le choix de l'action de formation durant deux exercices civils consécutifs, le salarié bénéficiera d'une "priorité" d'extension et de prise en charge financière de son Congé Individuel de Formation (GIF) par le Fongecif.

Certains salariés embauchés en CDI pourront bénéficier d'une "période de professionnalisation" :

• salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de l'organisation,
• salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle (20 ans d'activité ou 45 ans),
• salariés envisageant de créer leur entreprise,
• femmes en retour de congé maternité ou parental,
• travailleurs handicapés.

Les actions de formation s'effectueront en tout ou partie en dehors du temps de travail (dans ce cas, les heures réalisées pourront excéder le montant des droits ouverts au titre du D.I.F, dans la limite de 80h par exercice civil ou entrer dans le cadre d'actions entrant dans le plan de formation de l'entreprise).

Les branches professionnelles doivent mettre en place des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises dans l'élaboration de leurs politiques de formation et aussi de permettre aux salariés de mieux cerner leurs projets professionnels. Ces observatoires à compétence nationale, régionale ou territoriale devront être opérationnels dès le 1er septembre 2004.

GP

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